一、当前金融投资面临的问题？
需求侧乏力。
供需矛盾一直以来都是影响经济的重要矛盾，供给侧乏力就会导致商品涨价，同时也会催生金融对投资的支持力度。但现在是需求侧乏力，这就导致就算金融给投资支持，大家也不愿意借钱扩充产能。
这个时候大家就必须面对，因为疫情导致的消费动力不足。
二、当前我国面临的形势和问题？
当前，我国面临百年未有之大变局，机会与挑战并存，国际国内形势和问题，主要是：
国际上，美国的霸凌行为，俄乌局势，台海问题，还有新冠肺炎病毒，等等，都严重影响着稳定和经济发展。
关于国内，国际严峻形势，影响着我国经济，国际国内双循环中，出口贸易不确定性增大，局部的新冠肺炎疫情，影响着企业开工、物流和居民消费。
三、当前人类面临的主要环境问题有哪些？
回答如下：1. 气候变化：由于人类活动导致大量温室气体排放，导致全球气温升高、海平面上升、极端气候事件增加等问题。
2. 大气污染：包括空气中的颗粒物、二氧化硫、氮氧化物等，对人体健康和环境造成危害。
3. 水资源短缺：人口增长、工业用水等因素导致水资源短缺，水污染也是一个严重问题。
4. 土地退化：包括水土流失、沙漠化、土地污染、森林砍伐等，对生物多样性和生态系统造成威胁。
5. 生物多样性丧失：由于人类开发、生活方式等原因导致物种灭绝、生态系统破坏等问题。
6. 能源消耗：人类对化石燃料的过度依赖导致能源消耗严重，同时也增加了环境污染和温室气体排放。
7. 垃圾处理问题：城市化和消费模式的改变导致垃圾数量急剧增加，垃圾处理成为一个严重的环境问题。
四、当前消费恢复和消费信贷面临的问题？
一、商业银行发展个人消费信贷业务问题
个人消费信贷是引导消费、推动我国经济健康发展的一项重要经济政策，也是金融部门提高服务质量，与国际业务接轨和适应我国加入世贸组织的重要举措。
从西方大多数国家的经验看，在市场经济发展到一定时期，通常会产生消费萎缩导致经济不景气的问题，采用个人消费信贷的方法能有效地解决这个难题。
在我国现阶段，发展个人消费信贷，能够剌激消费者的需求，对于拉动经济增长具有决定作用，只有当消费占GDP的比重达50%以上的时候，才能维持经济的高速增长。目前，我国国内产品生产势头旺盛，特别是年初受到“非典”疫情的影响形成了大量库存，出口渠道又屡屡受阻，在此背景下推出个人消费信贷，鼓励和引导个人消费颇具现实意义。“享受现在，投资未来”的理念正逐渐唤起人们新的消费的意识，而目前“花明天的钱，圆今天的梦”的个人消费信贷方式未能获得社会的普遍认同，受银行业自身在发展个人消费信贷业务的工作过程中所存在的诸如：业务品种单一；手续繁琐；贷款利息超出居民实际承受能力的范围等等问题所制约。因此分析和研究上述问题产生的原因及解决方案成为推广个人消费信贷的当务之急。
二、个人消费信贷业务存在的问题
2.1个人消费信贷业务品种单一，经营面窄，影响了商业银行经济效益的提高。目前，商业银行个人消费信贷业务仅限于个人住房贷款等少量贷款服务品种。个人消费信贷业务中除个人住房贷款余额稍高外，其它消费业务的贷款余额就很少了，发展很不平衡。就拿工商银行最早开办的个人住房贷款来说，全国银行系统大、中、小城市之间个人消费信贷业务量和贷款余额差别很大，一方面是经济发达地区、中心城市相对发展较快，以广东省为例：至2003年1月底，仅广东农行系统全省个人住房贷款余额已突破150亿元，比上年初增长50％，成为全国农行系统住房消费信贷总量最大的分行；另一方面是经济欠发达地区、中小城市消费信贷业务仍处于落后状态，据调查，目前湘、鄂、赣3省每2万元消费品零售额的实现，仅有1元来自贷款。从总体看，商业银行个人消费业务的发展仍处于初级阶段，有的单位或地区此项业务尚处于酝酿阶段或萌芽状态，目前各家银行似乎都是“雷声大，雨点小”，虽然贷款品种很多，但除了住房、汽车消费贷款，这两种人们已经渐渐接受的业务以外，其他各项贷款数量并不是很大。就拿光大银行来说，虽说为中关村西区拆迁户办理住房贷款数目最大的一天竟达2000万元
五、当前青年教师面临的主要问题有哪些？
加强青年教师队伍建设，促进他们更好的成长与发展，当前已经成为我校一项重要而又紧迫的任务。为此，我们课题组对学校相关学院、部处的青年教师进行了相关的调研，主要形式为座谈、访谈，辅之以一定的问卷调查，主题围绕着当前学校存在的一些影响青年教师成长与发展的现实问题。总体情况如下：
一、调研的目标与意义
（一）发现问题，深度分析，把握青年教师的思想脉搏。据统计，目前我校青年教师数量已占到全体教师队伍总数的70%以上，教师队伍面貌发生了巨大变化，一大批青年教师走上教学和科研第一线，成为学校教学和科研的重要力量。他们的成长与发展状况如何，既关系到这些青年教师自身的发展，也关系到学校加强内涵建设、推进现代化特色大学的进程。因此，本次调研就当前青年教师在工作、生活中存在一些影响其成长与发展的问题进行了解和把握，有助于我们发现问题，在此基础上，对存在的问题进行深度分析，进而有助于学校以此为参考，搭建平台，完善机制，通过出台相应的政策、措施鼓励青年教师成长与发展。
（二）探究成因，溯本求源，解决青年教师的后顾之忧。要真正把握住青年教师的思想问题，就必须与帮助他们解决实际问题结合起来，就思想问题解决思想问题是一种空谈，毫无成效。正着眼于此，本次调研有助于厘清青年教师思想问题的一些表象特征，通过面对面的交流与沟通、通过问卷反映等方式走入青年教师的内心，切实把握他们的一些思想问题的背后原因所在，从而更好的实现本课题的研究目的。
二、调研中所反映的主要问题
在本次调研过程中，发放问卷共160份，收回147份，经整理有效问卷有128份，但在问卷的梳理、统计过程中，发现收回问卷中有部分问卷的答案存在雷同或任意勾画现象，为了提高调研的信度和效度，我们进行了访谈与座谈，访谈与座谈的对象涵盖全校8个学院、5个机关处室共计20人，现综合问卷调查和访谈、座谈结果，青年教师所反映的问题集中归纳为以下三类：
（一）入校后一段时间内是青年教师压力最大的一个阶段，这一阶段是渴望学校给予特别关注的时期。这阶段反映的主要问题有：
1、在访谈中获知，大约有80%以上的青年教师是从外地来沪或老家在上海之外省份，其中超过65%的青年教师已经结婚或者正准备结婚，进校后他们面临的第一个最重要的问题就是安居，但学校的购房补贴偏低，而且没有过渡性的住房安排，远离家人，人生地不熟。特别希望人文关怀能从一杯一羹中得到体现，看得见，摸得着。这时往往容易在进入其他高校（尤其松江园区高校）的同学间相互打听彼此境遇，形成第一印象。说得直白些，这就是爱校情节的原点。
2、按照学校规定，青年教师必须完成一定数量的教学工作量，必须完成一定数量的教学论文或教学、科研课题等。但由于环境适应性、能力等问题，大多数青年教师一时还无法在教学上大发异彩，也无法立即获得比较重大的科研项目。而学校目前大量吸引高端人才、海外人才的发展趋势，并且各方面的考核指标越来越严格，使在校在职的一般青年教师内心承受的心理负担很沉重。
3、学校为了使青年教师的培养工作真正落到实处，规定每一位青年教师所在学院须确定一名老教师担当其导师，由导师带教其教学科研的发展，起到了一定的积极作用，但有部分导师并没有履行应有的职责，学校缺乏对导师建立相应的考核制度，对带教过程中出现的消极问题，无任何责任追究措施。使青年教师在尽快适应教学环境、遵循教育规律，健康发展、成长中受到一定的影响。
（二）机关青年教师不能参评相应的专业技术职称，形成为对岗位认同感和对学校归属感的阴影。目前进入机关的青年教师越来越多，且他们的学历也越来越高，这些机关岗位的青年教师都有自己相应的专业，且他们也有自己的研究成果，但在当前的学校政策下，他们都不能参加专业技术职称的评审，一定程度压抑了他们的工作积极性。他们认为，现在机关青年教师所从事的工作，大多在一定专业岗位上，如教学岗位、党建岗位、思政岗位等，这些岗位都有相应的职称系列，如教育岗位的有高教系列的职称体系、党建岗位有党校系列的职称体系、思政岗位有思政系列的职称体系等。把青年教师排斥在职称评聘之外，不利于他们全面的发展。
（三）部分部门、学院的领导官僚主义严重、作风不实，在工作中产生心理压力，在工作中缺乏和谐共处环境。这方面的问题表现在：
1、有些部门的领导好摆架子、不易接近，尤其是一些新上任的领导，为了树立自己的威信，刻意与一般教师保持距离，喜欢打官腔，在找领导办事时候，需要看他们的脸色，有些时候，热脸贴冷屁股的遭遇让对高校公平正义憧憬强烈的青年教师心理倍感失落。
2、一些非教学岗位的青年教师对部分领导选拔干部的客观、公正性存有较大的怀疑，如有人提出：去年的干部大聘任时，尽管学校要求规则公正、考核过程公开，但实际上一些部门的一些岗位的人选并非按照这一原则产生，聘任期间指定、私下安排较为普遍，干部能上不能下，对此现象，内心比较反感。
三、主要结论及相关建议
通过相关的调研，我们发现青年教师们感觉到影响自己成长与发展的现实问题主要有：一是生活的压力问题，如住房、孩子就近入托上学等问题；二是个人专业发展问题，如自己教学科研能力的提升、专业技术职称的评审等；三是工作环境的问题，如与部门领导关系相处、职务晋升的公平性问题等。
对此，我们感到学校拟从以下三个方面着手加强对青年教师发展工作的引导与推进：
（一）以“青年教师与学校共发展”为理念，从学校的实际出发，切实创造条件帮助青年教师，尤其是刚入校的青年教师解决一些实际问题。“青年教师与学校共发展”的理念从某种意义上说有两层涵义：一是青年教师与学校共发展，学校在发展，青年教师要跟上学校的发展。而让青年教师要跟上学校的发展，首先必须让他们对学校要有认同感，学校应让每位身处其中的青年教师能感到“工程大是有爱的大学”，从而发自内心地去热爱这所学校，并有更大的动力去跟随学校的发展，从而激发自己的使命感。二是学校要与青年教师共发展，以青年教师的发展带动学校的发展。虽然青年教师中的大多数一时还无法在学校出类拔萃，但学校对青年教师看法的眼界和高度将决定学校的高度，只有从物质、精神上切实关心每位青年教师，从生活、学习中关心他们，才能使得青年教师有理想，从而推进学校的内涵建设。
（二）出台有针对性的政策、措施，从制度层面来促进青年教师的培养。综合调研中的得到的相关信息，为此，提出如下建议：一是由于青年教师力量有限，刚进学校时很难独当一面，学校可否出相关政策让引进来的青年教师加入到某个研究团队或研究平台上去？同时，在科研过程中，相应的评价指标、价值体系要清晰，以便让青年教师在实际工作中能更清楚地明确自己的目标。二是一些青年教师一来就有比较大的教学、管理或学生工作任务，学校应改进和加强导师带教制度，发挥这些导师的传帮带的作用，让青年教师进校后有个缓冲的过程，帮助他们提高各方面的能力。三是很多青年老师都是带着理想和奋斗目标来到工程技术大学，学校应让大家来了后感到有家一样的亲切感，因此要从细微处着手、从大处着眼，完善青年教师成长、发展的支持体系，如青年教师公寓、专业技术职务评聘、公派出国访学、职业发展指导、学术资源支撑等，让他们培养起对学校的归属感和荣誉感。
（三）学校要搭建一些平台，让青年教师有展示自己的机会和环境。学校要创造好的生长环境，搭建起一起真正有效、能吸引青年教师的平台，鼓励青年教师相互交流，根据自己特点创新发展。另外，学校要在顶层设计上，要充分考虑青年教师的作用，让青年教师也参与学校管理的各个层面，尽力让青年教师们在学校感觉到有尊严、有地位、有作为，在干部培养与选拔上，要体现公平性，让更多青年教师有机会得到锻炼。青年教师自身也要“大处着眼，小处着手”，“小处着手”即根据自己的工作岗位性质努力地推进工作的进展，从身边的事情一点一滴的做事情；从“大处着眼”即发挥主观能动性，既考虑自己的发展，也要从学科、学校的整体发展出发进行规划自己的发展。
六、当前我国的生态环境面临什么样的问题？
我国环境问题的现状当前环境的污染和破坏已发展到威胁人类生存和发展的世界性的重大社会问题，人类所面临的新的全球性和广域性环境问题主要有三类：
一是全球性广域性的环境污染；
二是大面积的生态破坏；三是突发性的严重污染事件。
七、2021当前我国三农问题面临哪些挑战？
一、应实行“口粮安全战略”，而不是“泛粮食安全战略”
随着工业化城镇化的快速推进，更多的人口变成中产阶层，我国食物供给不仅面临数量安全，而且还面临质量安全，如何满足这种数量与质量的双安全，对我国这种人均资源极为稀缺的国度的确是一大难题与挑战。
二、农民工市民化，建设用地指标是个好工具
农业转移人口市民化是我国新型城镇化能够高质量完成的关键。如何加快改革户籍制度，有序推进农业转移人口市民化，让进城农民享受平等的城镇基本公共服务，也是一大难题。
三、改革农村土地制度，让农地成为“不再沉睡的资产”
农村土地是农民的较大资产，但目前还是一个沉睡的资产。目前我国的农村土地制度还存在太多的问题，如何改革好中国的农村土地制度，让土地这个最稀缺的资源发挥出较大效力，需要精心谋划。
八、当前我国农业农村面临的主要问题有哪些？
从一个农民角度来帮你写这个问题，本人的观点比较偏窄，不会拓展开；
你写的农业农村，不知道你问的是农业，还是农村。那我就先讲讲农村
目前农村主要问题，医疗，教育，养老三大问题
本人江苏苏北宿迁农村人，现在回村没有20年前的景象了，以前村口全是人，回家的话基本上要喊一路，现在呢？也就过年的时候稍微人多一点，其他的时候冷清的很。
这样的现象以后会更严重，所以养老就是问题之一，几十年以前，交通、信息不发达，农民是养儿防老，至少是老有所依，现在年轻人或者中年人，都出去打工或者市区买房，农村就剩下老人，老人现在是孤寡老人，其次这代老人基本上都是没有退休金或者养老金，一辈子种地，老了也没有退休金，现代社会没有退休金大部分情况生活比较困难。
教育，这个问题其实没有什么好谈的，全国教育不均等也不是农村才有，只能说现在农村更突出，年轻人不在乡下，生育率降低，村学校已经不能满足了，并且村校的教育水平也非常低【举个例子，乡镇初中生第一名可以被市省重点高中录取，但是成绩在市重点中排名是垫底的，坐标江苏】
医疗，这个和教育同理，越发达的地方医疗越发达
以上为农村的问题
农业的问题，这个问题太大，那我只能从种地人的角度来出发
第一，在江苏，一般一个家庭的种地大概在3亩左右，按照种植小麦和水稻来说，按照亩产1200斤计算，也就是3600斤 收入在3600*1元【水稻小麦平均价格】-成本【收割、肥料、子种等】。大概在1500左右吧，此收入现在来说能给孩子报个兴趣班不？【以上收入都为大概数字】
第二，现在大部分都采用承包制，譬如一亩600-700给一个人种。那么这个种植的人又会面临几个问题
一、粮食的价格基本不发生变化，这几年不上涨，还有下降的趋势，但是成本在逐年升高，譬如今天柴油，人工，肥料，收入在减少
二、无人力，有一些工种无法通过机械完成，现在没有年轻人愿意去地里做事情
三、投入大，收割机、耕地机、插秧机等，前期投入较大
想大面积种植，又不是普通老百姓能完成的，所以老百姓苦呀。。。
九、当前劳动密集型企业面临的用工问题?
在服务很多客户的过程中，劳动用工的问题仅次于合同管理，也已经成为企业经营过程中风险管理中不能忽视的刚性因素，很多企业主都跟本人说：哎呀，这东西没有那么难的，无非就是是否签订劳动合同的事情嘛！看似简单，但是很多时候到了出现劳动仲裁时候，能把您搞的焦头烂额，看个实际案例：
广州有个企业主跟一个仅过来上班3天的试用人员发生了劳动纠纷，后者对其进行了劳动仲裁，企业举证成功并不存在劳务关系，以为稳赢了，员工再诉后没有在意和重视反被判定败诉，最后赔付18余万元；
目前劳动法律的规定其实还是倾向于保护劳动者，对公司的规制很严格，特别是对于一些重要的证据是由单位负举证责任的规定！因此一般劳动者若稍微了解劳动法的基本规定，还是比较容易胜诉的，为此企业务必要注意；
本人会详细深入阐述具体的劳动用工中出现的法律风险以及整理出相对应的方案建议，从劳动用工的阶段角度一般会分为入职环节和在职环节的2大风险及不同的用工类型分析和具体的指导干货，具体如下：
1）入职环节的风险
重点在于：入职时间认定的风险、企业要求提供担保风险、员工告知义务、入职环节的其他风险；
2）在职环节的风险
重点在于：薪资报酬的风险（含拖欠/克扣工资/工资标准/高温津贴/绩效和年终奖）、未及时签署劳动合同风险、休息休假的风险（含带薪休年假/法定节假日/产假及陪产假）、考勤与加班风险（含加班工资/举证责任风险/考勤确认）、社保与福利待遇（含一次性伤残补助金/停工留薪/工伤待遇与人身侵权/用工自主权中奖惩）；
3）特殊用工的风险
重点在于：退休员工的聘用、大学生顶岗实习、非全日制劳动用工、劳务派遣与劳务外包；
4）指导性干货
主要有劳动合同制作与签订、公司规章制度合法化、解雇员工正确方法、劳动仲裁的正确应诉；
今天深度探讨的是第一部分，即在入职环节的法律风险点及具体的规避方法；
入职时期虽然是企业与员工的“蜜月期”，但在持续接触基本了解后双方都会存在一定的差异，甚至是差距性的失望，在关系最为缓和的入职环节中一些事宜也会存在一些争议，例如告知义务、用工担保等，其中最为缓和的纷争事宜即为入职时间的确定；当然这种入职所埋下“地雷”往往是在离职时才爆炸的，主要的风险点有以下4大类：
涉及入职时间认定的案件，占入职环节引发争议的90%，但该争议中企业的胜诉率仅有11%，为何入职时间确定占据如此高的比例，最直接的原因就是，入职时间直接关乎员工工龄计算，并直接决定了经济补偿金、赔偿金等的数额；其次入职时间也会影响着公司责任承担例如工伤认定，还会影响着福利待遇、劳动仲裁时效计算等等；
企业胜诉率偏低则是因为在劳动争议案件中的举证责任问题而导致的，根据法律规定及司法实践，该事项的举证责任在于企业，一旦企业未能提供充分证据证明己方的主张入职时间，则审判机构一般会支持员工的主张；
企业要求员工提供担保，这样的案例裁判胜败结局，是显而易见的，100%都是员工胜诉，此次裁判案件汇总没有一个例外情形。理由当然简单，这是因为法律的红线规定，即“用人单位招用劳动者，不能以任何形式收取和扣押劳动者的财物，或采取其他方法变形收取或扣押”；司法实践中，企业以服装费、报名费等方式变相收取员工费用，司法裁判一般皆会要求企业返还员工的财物。企业若与员工签订了相应的担保协议，也会被司法裁判认为因违反法律的强制性规定而无效；
依据现行法律规定，告知义务分为两种，一种企业的告知义务，另一种是员工的告知义务，企业的告知义务包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他劳动者要求了解的情况；而在实务中，这些内容一般在入职前劳资双方已经协商确定或者已经体现在劳动合同或入职告知书或岗位职责说明书及其他入职文件中，因此，司法实践中几乎不会发生争议，此次裁判案例汇总也没有发现此类案例；
员工的告知义务，即员工须向企业告知与劳动合同直接相关的基本情况。如下图中数据显示，因工作经历、学历、不能从事该岗位的疾病等三类员工告知义务引发争议案件的占比都各将近30%，而这三个因素往往直接关系到员工在应聘时能不能得到这个工作机会；
在实践中，为了符合企业的要求或者为了让自己看起来更加“值钱”，一些“小聪明”的员工会伪造或夸大经历和证件来增加自己的能力经验，而企业在员工入职时往往只是对员工提供的资料进行形式审查，并不能有效地确定改资料的真伪，也未能做相关背景资料调查；一般只是在后期实际工作中才发现问题；
一旦企业发现员工存在不如实提供信息时，就会要求解雇员工，而解雇依据，往往会想到的就是《劳动合同法》第二十六条第一款关于员工欺诈导致劳动合同无效予以解雇的规定；然而针对这个依据，司法实践中法院在裁判适用时一般皆会考虑员工欺诈的内容是否是企业与员工建立劳动关系的关键依据，并不当然认为只要员工存在提供一些不实信息即认定劳动合同无效；
具体而言，例如，员工伪造学历，司法裁判一般皆会考量企业在招聘时是否明确岗位要求、员工从事的岗位是否需要达到该学历等因素。此时，如果没有相关证据证明员工不如实提供信息是员工订立劳动合同的依据，则可能面临被认定为违法解雇的风险；
除此之外，发生上述情形时，企业还有可能按另一个依据以解雇员工，那就就是严重违规；此时，有关违规问题在性质上而言则属于企业的用工自主权范畴，相对于前述法定欺诈方式来说，司法裁判所依据的准则就会发生改变，企业也就会有胜诉的机会；
当前司法裁判中，虽然在入职环节争议的数据仅涉及入职时间的确定、告知义务和担保三个方面，是否意味着只要注意该三方面的风险，就可以高枕无忧了？
当然不是，没有裁判案件数据并不意味着没有其他风险了。入职环节其他风险还包括就业歧视、聘用未解雇或竞业限制期人员、撤销录用通知等等，企业也需要提前做好风险防范措施；
1）当劳动者在入职向公司询问关于所应聘的工作相关情况时，公司应当要详细告知，不可故意或隐瞒；
2）在员工入职时若需要对其各方面情况予以了解的，应当制作入职登记表，表中要列明公司需要员工回答的问题，并让其做出回答且签字，便于日后若发现有虚假说明隐瞒事实的，可以解除劳动关系；
3）在招用员工时应当尽可能的要求在入职时提供原单位所出具的离职证明书；
4）切勿收取求职者相应的钱财，或在入职时扣押劳动者的财产或证件，要求提供相应的担保更不允许，一般有这样的情况，行政部门都会予以非常严厉的行政处罚，建议企业应当通过改善工作环境，以营造更好的企业文化进行吸收人才和维系人才；
5）招聘新员工，双方只有签订劳动合同并正式办理入职手续后才存在劳动关系，公司无须提前向其发出录用通知书，因为一旦发出录用通知书，再想后悔不录用，将可能面临承担违约责任的风险；
十、当前我国面临的挑战和机遇？
当前国际形势，经济全球化，政治多极化，文化多元化，我们面临着机遇和挑战并存。我们本着互利共赢的原则，与其他国家合作共赢，共商共建共享，从而推动经济的共同进步，推动和谐世界的发展，推动人类命运共同体建设，同时我们要提高自己的国家治理体系，治理能力的现代化，从而更好的应对所面临的各种挑战。